感觉公司里团队氛围不好,怎么改善？

21世纪的今天，个人英雄独唱主角的日子一去不返，凝聚力开始被越来越多的矢志成功的人士所关注。拳头攥紧的力量之所以比巴掌的力量大得多，是因为手上的全部力量都凝聚在拳心！一支优秀的团队同样如此，强大的凝聚力，成为团队提高工作效率的制胜法宝。在当今影楼残酷竞争中脱颖而出的，只会是那些具有强大凝聚力的团队。那么立足于经济的视角，怎样才能把团队中观点散乱的力量敛聚起来呢？

形成团队的核心力量

拥有足够凝聚力的管理者都把管理的目光投向自己、不间歇的规范自己、完善自己和超越自己，树表率、立威信、讲亲和。

1、充分了解员工的长处与短处

对于今天的管理者来说，关键的一步就是从资源责任的角度来对工作进行分析。公司把哪些资源交给我来照管？要时刻明确自己的管理范围与管理权限。当今的管理大都要对人负责，这就意味着管理者都必须要有管理好这些员工的时间。从管理可用时间的角度来思考可以帮助管理者在必要的时候做出必要的决策。为了保持部门工作的进度，哪些任务可以推迟或者取消？把时间作为一种资源来考虑，可以帮助管理者对问题做出反应并采取必要的补救措施。管理者要想对员工进行有效的管理，首先必须知道他们能做什么，都有哪些能力，即了解他们的特长和短处，做到扬长避短。

2、选择不同的人

不同的人的才干学识和个性互不相同，合作起来能取长补短，产生惊人的力量。作为管理者仅凭个人的优点是不足以应付全部外来的困难的，只有把不同的人才结合起来才能发挥出更大的作用，并以此为动力产生更大的经济效益。

3、做到有效的用人决策

做到有效的人员晋升与人员配备的政策有以下几个重要的步骤：

①、仔细考虑任命的核心问题

任命之前，要先搞清楚任命的原因和目标，其次才是物色适合人选的问题。当面临着挑选一个新的部门主管的任务时，负责此工作的管理者，应首先弄清楚这项任命的核心：要录用并培训新的管理人员，是因为现在的管理者有个人问题？管理上的问题，还是市场需求增加管理人员开辟新的市场？根据这些不同的任命目标，就需要不同类型的人。职业应该是客观的，职位应根据任务而定，因而不应因人而定。

②、初定一定数目的备选人才

正式的合格者是考虑对象中的极少数，如果没有一定数目的考虑对象，那选择的的范围就小，确定适宜的人选难度就大，要做出有效的决策，管理者就至少应着眼于3—5名合格的候选人。

③、以寻找候选人的长处为出发点

在现实生活中有两种常见的用人思维方法，一种是只问人的长处而用之；一种是注意人的短处，用人求全。前者能使组织取得绩效，后者却很容易使团队弱化。

4、确保任命人了解职位

被任命人在新的职位上，应将精力集中到职位的更高要求上。要让被任命人知道自己要做到什么，要明确被任命人的管理范围与管理权限。并应以书面的形式写出管理方式与管理计划。如果你没有做出这一步，就不要埋怨你的任命人成绩不佳；应该责怪自己，因为你自己没尽到一位管理者应尽的责任。总之，作为有凝聚力的管理者须不间歇的规范自己、完善自己、提升自己的管理能力，只有这样方才有团队的核心力量。

建立合理的分配体量

1、明确合理的经营目标

目标是把员工凝聚在一起的重要基础，对目标的认同和共同才会形成坚强的组织和团队，才能鼓舞员工团结奋进的斗志。

2、增强管理者自身的影响力

管理者是组织的核心，一个富有魅力和威望的管理者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围；反之，就会人心涣散，更谈不上团队精神了。管理者由于其地位和责任而被赋予一定权力，但仅凭权力发号施令、以权压人是形不成凝聚力的，更重要的是靠其威望、影响力令人心服，才会形成一股魅力和吸引力，这种威望：一是取决于管理者的人格、品德和思想修养；二是取决于管理者的知识、经验、胆略、才干和能力状况；三是取决于管理者是否晋升于律已、率先垂范、以身作则、能否全身心的投入事业；四是取决于管理者能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济等等。

3、建立系统科学的管理制度

建立与人员管理相适应的一套科学制度，管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是团队管理协调、有序、高效运行的重要保证。没有有效的制度和规范，就会出现无序和混乱，就不会产生井然有序、纪律严明、凝聚力很强的团队。

4、良好的沟通和协调

沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，二者是形成团队的必要条件。上下级之间、各部门之间、员工与员工之间，认识和意见不一致是经常的事，彼此产生误会、猜疑甚至反目也不少见，因而沟通工作应是经常的、持续不断的。

5、强化激励、形成利益共同体

这涉及工资、奖励、福利待遇、晋升等各方面，即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。

6、引导全体员工参与管理

每个员工都是团队组织的一员，如果他们能像管理者一样操心尽力，时刻关切着公司成长，上下心往一处想，劲往一处使，管理主客体目标协调，这们的企业肯定会成为优良的团队，全员参与式管理这种形式，吸引着员工直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且贡献智慧，直接为企业发展出谋划策，则会形成更强大的向心力。

7、开发人的潜能，促进每一成员的成长

管理者必须考虑如何使员工与企业共生共长，如何帮助他们规划人生的道路，发挥他们的才干，开发每个人的潜能，使他们明确人生的目标和意义，引导他们去创造辉煌，实现人生的价值。当每个人的成长与公司命运紧紧相连时，当每个人都可以从公司的事业发展过程中创造自己亮丽的一生时，这个团队将坚不摧，团队精神将得到最大发挥。

8、建立和谐的人际关系

人是社会的人，每一个人在工作和生活中，会与许多人交往，打交道，必然有人际关系问题，而且一个人每天八小时甚至更多时间是在工作单位度过的。因而是企业内的人际关系更为重要。同事之间友好、融洽地相处，创造一种和谐的良好的人际关系，会使人心情舒畅、精神焕发，使企业融合为一个友好、和睦的大家庭式的团队。

9、树立全局观念和整体意识

一个团队、一个部门最终追求的是整体的合力，凝聚力和最佳的整体效益，所以必须树立以大局为重的全局观念，不斤斤计较个人利益和局部利益，自觉地为增强团队整体效益做出贡献。

消除“团队垃圾现象”

肿瘤最可怕之处在于它不停的扩散。由于少数不安分的成员的存在，原本高效的团队极容易变得面目全非。任何团队都无力保证永远只吸纳德才兼备者入围。

1、妒忌心强的不能委以大任

一般的人，难免都会妒忌别人，这也是一种正常的表现因为有时候这种妒忌可以直接转化为前进的动力，所以不能说妒忌就一定是消极的。但是如果妒忌太强了，就容易产生怨恨觉得他人是自己前进的最大障碍，到了这种地步，会做出过激的事情，甚至于愤而谋判也毫不为奇。因此气量太小的人不能委以重任。

2、目光远大的人可以共谋大事

所谓有抱负的人也就是目光相当长远的人不同的人有不同的眼光，有些人比较急功近利，往往只顾眼前利益，这种人目光短浅，虽然会暂时表现得相当出色，但是却缺少一种对未来的把握和规划能力，做事只停留在现在的水平上。如果管理者本身就是目光远大的人，对自己的公司发展有一个明确的定位，并且需要助手，那么这种人倒是很好的选择，因为这类人最适合于被管理者指挥运用，以发挥他的长处。

3、前瞻后顾的人能担重任

前瞻后顾的人往往思维比较慎密，能居安思危、能考虑到可能发生的各种情况和结果，而且很明白自己的所作所为；这种人往往出很有责任感，会自我反省，善于总结各种经验教训，他的工作一般是越做越好，因为他总能看到每一次工作中的不足，以更于日后改进。如此精益求精，成绩自然突出，虽然有时候这类人会表现得优柔寡断，但这正是一种负责任的表现，所以作为一个管理者大可放心地把一些重任交给他。

4、不要亲近性格急躁的人

这种人往往受不了挫折，常常因为一些细小的失败而暴跌如雷、自怨自艾。这样的人做事往往毫无计划，贸然采取行动等事情失败又怨天尤人，从不去想失败的原因，也很少能够成功。如果领导者遇到这样的人，那么就该远离他，以免受到牵累而后悔。

5、决不可以重用偏激的人

过犹不及，太过偏激的人往往缺乏理智，容易冲动也就容易把事情搞咂，这正如太偏食的人过于挑食，身体就不会健康一样，思想如果过于偏激，就不会成大事。

6、一定要耐心期待大器晚成的人

有一类人，表面上看并不聪明，甚至有点傻的样子，却往往能大器晚成，对于这类大智若愚的人，管理者一定要有足够的耐心和信心，决不能由于一时的无为而冷落他甚至遗弃他，因为这类人往往能预测未来，注重追求长远的利益。既然是长远的利益，也就不是一朝一夕所能达到的。信任他并给予重任，而不能让这类宝贵的人才流失。

7、轻易就断定没有一点问题的人是极不牢靠的

无论大事小事，一定存在着各种问题，做事情说到底也就是解决这样或那样问题，如果一个人极易就断定没有任何问题，这至少表明他对这件事看得还不够深入。一个负责任的人不一定会常常许诺，由于他有责任心，会使他在作全面而系统的考虑后，方才许诺，这样的人才是可靠的。

8、拘泥于小节的人一般不会有什么成就

做任何事情，有得必有失，利益上有大也有小，要想取得一定的利益，必然要舍弃一部分小利，如果一个人总是在一些小节上争争吵吵，不愿放弃的话，那也就终难成大业。某种意义上，这种小节不拘的越多，所能获得的回报也就越多，所以说拘泥于小节的人很难成大事业。

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吸点滴汇江河，以积累奉实效，凭慎密胜全局！强大的凝聚力，当然将昭示其团队必然的胜利。没有凝聚力，任何团队都是一盘散沙。也就是说，没有凝聚力，即使你的团队里遍布精英，也不能称为一支高效的团队。

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